Rozliczanie pracowników na podstawie efektów ich pracy, a nie wymiaru czasu spędzonego w zakładzie, może wydawać się atrakcyjne zarówno dla pracodawców, jak i osób zatrudnionych. Ten system wynagradzania nosi nazwę akordu i polega na ustaleniu stawki za wyprodukowanie określonej liczby produktów lub wykonanie określonych czynności. W rezultacie wynagrodzenie pracownika zależy bezpośrednio od jego wydajności. Zanim jednak zdecydujesz się na taką formę zatrudnienia, warto dokładnie poznać zasady pracy na akord, jej różne odmiany oraz konsekwencje prawne wynikające z Kodeksu pracy.
Podstawowe informacje o pracy na akord
Definicja systemu akordowego
Akord to system wynagradzania pracowników, w którym wysokość ich pensji jest ściśle uzależniona od ilości wykonanej przez nich pracy. Innymi słowy, im więcej produktów wytworzy lub czynności wykona dana osoba, tym wyższe otrzyma wynagrodzenie. Stawka akordowa, czyli kwota przypadająca na jednostkę wykonanej pracy, jest ustalana przez pracodawcę i zapisywana w umowie o pracę lub regulaminie wynagradzania obowiązującym w danym zakładzie.
Normy pracy jako podstawa systemu akordowego
Kluczowym elementem umożliwiającym funkcjonowanie systemu akordowego są normy pracy. Określają one, ile produktów lub usług powinien wykonać pracownik w jednostce czasu, np. w ciągu godziny lub dnia. Normy te muszą uwzględniać aktualny poziom techniki i organizacji pracy w danym przedsiębiorstwie. Pracodawca ma obowiązek poinformować zatrudnionych co najmniej 2 tygodnie przed wprowadzeniem nowych norm.
Podstawa prawna pracy na akord
Zgodnie z art. 83 § 1 Kodeksu pracy, normy pracy stanowiące miernik nakładu pracy, jej wydajności i jakości mogą być stosowane, o ile jest to uzasadnione rodzajem wykonywanej pracy. Ponadto, jak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 21 września 2001 r., system akordowy nie może obowiązywać bez uprzedniego wprowadzenia norm pracy. Są one bowiem niezbędne do ustalenia stawek akordowych oraz weryfikacji, czy pracownik wykonał przypisaną mu normę.
Rodzaje systemów akordowych
Wyróżnia się kilka odmian systemu akordowego, różniących się sposobem obliczania wynagrodzenia w zależności od stopnia wykonania normy pracy.
Akord prosty
Najpopularniejszą formą jest akord prosty, w którym stawka akordowa jest stała, niezależnie od tego, czy pracownik wykonał normę, czy ją przekroczył. Przykładowo, jeśli za uszytą koszulę przysługuje 5 zł, to bez znaczenia jest, ile sztuk pracownik uszyje w danym okresie rozliczeniowym – za każdą otrzyma taką samą kwotę.
Akord progresywny
W systemie akordu progresywnego stawka akordowa wzrasta powyżej określonego progu wykonania normy. Może to wyglądać np. tak: za pierwsze 100 uszytych koszul pracownik otrzymuje 5 zł za sztukę, a za każdą następną – już 7 zł. Taki system ma na celu zmotywowanie pracowników do maksymalnej wydajności.
Akord degresywny
Przeciwieństwem akordu progresywnego jest akord degresywny, w którym stawka akordowa maleje po przekroczeniu ustalonego poziomu normy. Na przykład za pierwszych 50 zmontowanych urządzeń pracownik dostaje 20 zł za sztukę, a za każde kolejne – tylko 15 zł. Rozwiązanie to stosuje się w przypadku, gdy firma musi ograniczyć podaż swoich produktów.
Akord z premią
W tej odmianie do wynagrodzenia akordowego dolicza się premię o stałej wysokości, jeśli pracownik przekroczy normę pracy. Premia może stanowić np. 10% stawki akordowej za każdy produkt wykonany ponad normę.
Akord zryczałtowany
Akord zryczałtowany polega na ustaleniu z góry należności za wykonanie określonego kompletu prac, a nie pojedynczych czynności. Jest często stosowany w budownictwie, np. przy wynagradzaniu za wykafelkowanie całego pomieszczenia.
Akord indywidualny i zespołowy
W akordzie indywidualnym wynagrodzenie zależy od wyników osiąganych przez pojedynczego pracownika. Z kolei w akordzie zespołowym podstawą rozliczenia jest efekt pracy całej grupy zatrudnionych.
Akord a Kodeks pracy
Wprowadzenie systemu akordowego nie zwalnia pracodawcy z przestrzegania ogólnych przepisów Kodeksu pracy dotyczących norm i wymiaru czasu pracy. Oznacza to, że osoby zatrudnione na akord podlegają takim samym regulacjom, jak pracownicy rozliczani w systemie czasowym, a więc:
- nie mogą pracować dłużej niż 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym,
- mają prawo do dni wolnych od pracy, w tym niedziel i świąt,
- za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje im dodatkowe wynagrodzenie.
Co istotne, w przypadku pracy na akord w niedziele lub święta obowiązują takie same zasady, jak przy innych systemach wynagradzania. Pracownik powinien otrzymać dzień wolny w zamian lub, jeśli nie jest to możliwe, wynagrodzenie za ten dzień wyliczone na podstawie średniej stawki godzinowej z ostatnich 3 miesięcy.
Minimalne wynagrodzenie w systemie akordowym
Niezależnie od rodzaju systemu akordowego i wysokości ustalonych stawek, wynagrodzenie pracownika nie może być niższe od obowiązującej w danym roku płacy minimalnej. Jeśli zatem stawka akordowa przemnożona przez liczbę wytworzonych produktów lub wykonanych czynności nie osiągnie tego poziomu, pracodawca ma obowiązek dopełnić pensję pracownika do kwoty wynagrodzenia minimalnego.
W przypadku umów cywilnoprawnych, takich jak umowa zlecenia, obowiązuje minimalna stawka godzinowa, która również podlega corocznej waloryzacji. Jeżeli pracownik nie wypracuje tej stawki w oparciu o wynagrodzenie akordowe, pracodawca musi wyrównać mu pensję do poziomu minimalnej stawki godzinowej.
Urlop wypoczynkowy i wynagrodzenie za przestój
Osoby zatrudnione na umowę o pracę, niezależnie od systemu wynagradzania, mają prawo do płatnego urlopu wypoczynkowego w wymiarze od 20 do 26 dni roboczych rocznie. W przypadku pracowników akordowych wynagrodzenie urlopowe oblicza się, dzieląc podstawę wynagrodzenia za ostatnie 3 miesiące przez liczbę przepracowanych w tym czasie godzin. Uzyskany wynik mnoży się następnie przez liczbę godzin, które pracownik przepracowałby, gdyby nie korzystał z urlopu.
Ponadto, jeśli z przyczyn niezawinionych przez pracownika wystąpi przestój uniemożliwiający mu wykonywanie obowiązków, przysługuje mu wynagrodzenie przestojowe w wysokości 60% średniej stawki godzinowej z ostatnich 3 miesięcy. Miesięczna kwota tego wynagrodzenia nie może być jednak niższa od obowiązującej pensji minimalnej.
Zalety i wady systemu akordowego
Jak każdy system wynagradzania, tak i akord ma swoje plusy i minusy, które warto rozważyć przed podjęciem decyzji o zatrudnieniu w tej formie.
Zalety pracy na akord
- Możliwość osiągnięcia wyższych zarobków przez wydajnych i zmotywowanych pracowników.
- Jasne powiązanie wynagrodzenia z efektami pracy, co może działać motywująco.
- Możliwość planowania kosztów produkcji przez pracodawcę na podstawie znanych stawek akordowych.
Wady pracy na akord
- Ryzyko niższych zarobków dla nowych lub mniej wydajnych pracowników.
- Napięcie psychiczne związane z koniecznością ciągłego wyrabiania norm.
- Utrudniona współpraca zespołowa, gdyż każdy dąży do maksymalizacji własnych dochodów.
- Większe obciążenie pracą i ryzyko nadmiernego eksploatowania się w dążeniu do wysokich zarobków.
- Poczucie niepewności i braku stabilności finansowej wynikające z rozliczania za efekty pracy.
Jak prawidłowo obliczyć wynagrodzenie akordowe?
Obliczenie wynagrodzenia akordowego nie jest skomplikowane – polega na przemnożeniu stawki akordowej przez liczbę wykonanych produktów lub czynności. Należy jednak pamiętać o kilku istotnych kwestiach:
- Uwzględnienie norm pracy: Pracodawca musi wcześniej ustalić i podać do wiadomości pracowników obowiązujące normy pracy, stanowiące podstawę do wyliczenia wynagrodzenia.
- Jakość wykonanej pracy: Zgodnie z art. 82 Kodeksu pracy, za wadliwe wykonanie produktów lub usług z winy pracownika wynagrodzenie nie przysługuje lub ulega odpowiedniemu zmniejszeniu.
- Minimalne wynagrodzenie: Jeśli po przemnożeniu stawki akordowej przez liczbę wykonanych prac wynagrodzenie nie osiągnie poziomu płacy minimalnej, pracodawca musi je dopełnić do tego poziomu.
- Praca w godzinach nadliczbowych: Za pracę powyżej norm czasu pracy przysługuje dodatkowe wynagrodzenie, tak jak w przypadku innych systemów rozliczania czasu pracy.
- Urlopy i przestoje: Przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego i przestojowego należy uwzględnić średnią stawkę godzinową pracownika z ostatnich 3 miesięcy.
Kiedy warto rozważyć pracę na akord?
System akordowy może okazać się korzystny dla osób, które:
- Są bardzo wydajne i zmotywowane do maksymalizacji swojej produktywności.
- Pracują w zawodach, w których efekty pracy są łatwo mierzalne (np. produkcja, usługi remontowe, zbiory).
- Cenią sobie bezpośrednie powiązanie wynagrodzenia z własnymi wynikami.
- Nie obawiają się zmienności dochodów i są gotowe podjąć ryzyko niższych zarobków w początkowym okresie zatrudnienia.
Z drugiej strony, osoby ceniące stabilność finansową, pracę w zespole lub mające trudności z utrzymaniem wysokiej wydajności przez dłuższy czas powinny raczej unikać zatrudnienia w systemie akordowym.
Podsumowanie
Praca na akord jest specyficznym systemem wynagradzania, w którym pensja pracownika zależy bezpośrednio od jego wydajności i stopnia wykonania ustalonych norm pracy. Choć daje szansę na wyższe zarobki dla najbardziej produktywnych osób, wiąże się również z pewnymi wadami, takimi jak niepewność finansowa, ryzyko nadmiernej eksploatacji i utrudniona współpraca zespołowa.
Niezależnie od rodzaju systemu akordowego, pracodawca musi przestrzegać ogólnych przepisów Kodeksu pracy dotyczących norm czasu pracy, minimalnego wynagrodzenia, urlopów czy dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych. Przed podjęciem decyzji o zatrudnieniu na akord warto dokładnie zapoznać się z warunkami pracy i wynagradzania, aby ocenić, czy taka forma współpracy będzie odpowiednia dla danej osoby.
