Aktualizacja: 1 marca 2010

[>] Czym jest outplacement?
W praktyce zarządzania zasobami ludzkimi przyjmuje się, że outplacement to system łagodnych zwolnień, powiązanych z programem wsparcia dla pracowników poprzez poradnictwo zawodowe i psychologiczne, szkolenia, a także pomoc w znalezieniu nowej pracy. W praktyce oznacza to, że pracodawca proponuje zwalnianemu pracownikowi kompleksową ofertę pomocy w znalezieniu nowego zatrudnienia.

Metodologia ta powinna charakteryzować się dwiema cechami: powinna być kompleksowa (obejmować wszystkie usługi rynku pracy: wsparcie, doradztwo zawodowe, pośrednictwo pracy, szkolenia) i równocześnie zindywidualizowana (dopasowana do potrzeb każdej z osób, które uczestniczą w projekcie outplacementowym).

Pierwsze programy outplacementowe uruchomione zostały po zakończeniu II Wojny Światowej w USA. Kierowane były do demobilizowanych żołnierzy. Miały one na celu pomoc żołnierzom w ich reintegracji społecznej i zawodowej. Metoda outplacementu została opracowana przez Haldane'a i funkcjonowała pod nazwą "System to Identify Motivated Skills" (System identyfikacji umiejętności motywacyjnych). Ocena możliwości i predyspozycji zawodowych zdemobilizowanych żołnierzy pozwalała na umożliwienie im dopasowania własnych kwalifikacji do potrzeb rynku. Poza tym uczono ich pisania aplikacji, sposobów autoprezentacji i kontaktu z pracodawcami. SIMS był programem finansowanym przez rząd amerykański, lecz jego sukces spowodował podjęcie takich programów przez komercyjne firmy doradztwa zawodowego. Komercjalizacja outplacementu miała źródło w zapotrzebowaniu na takie programy wśród korporacji, które widziały w tych działaniach szansę na uniknięcie napięć społecznych związanych ze zwolnieniami pracowników.

W latach sześćdziesiątych duże organizacje gospodarcze w trosce o utrzymanie opinii "troskliwego pracodawcy" rozpoczęły wykorzystywanie tej metody przy zwolnieniach indywidualnych kluczowego personelu oraz zwolnieniach grupowych, realizowanych w regionach o silnej pozycji związków zawodowych. W latach siedemdziesiątych i osiemdziesiątych utrwaliła się praktyka wykorzystywania outplacementu jako narzędzia restrukturyzacji. Jej wykorzystywanie w Polsce (w zakresie outplacementu grupowego) rozpoczęło się pod koniec lat dziewięćdziesiątych wraz z rozpoczęciem procesów restrukturyzacyjnych, w tym zwolnień grupowych dokonywanych przez firmy międzynarodowe przejmujące polskie przedsiębiorstwa.

W Polsce metodologia ta pojawiła się wraz pierwszymi międzynarodowymi korporacjami, które w swej kulturze organizacyjnej miały wsparcie dla zwalnianych pracowników. Oferowały one swoim pracownikom outplacement klasyczny.

W 2000 roku metodologią zainteresowała się Polsko-Amerykańska Fundacja Wolności. Zespół specjalistów pod kierownictwem dr Michała Boniego opracował metodologię outplacementu zaadaptowanego, który adaptował outplacement do warunków niskiego popytu na pracę w otoczeniu przedsiębiorstwa zwalniającego pracowników oraz outplacementu środowiskowego, adresowanego do osób bezrobotnych i wchodzących na rynek pracy.

[>] Aspekty prawne
W polskim prawodawstwie nie ma uregulowań wprost odnoszących się do outplacementu. Jednak w Ustawie o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy zdefiniowane zostały zwolnienia monitorowane, które zobowiązują pracodawców zwalniających przynajmniej 50 pracowników w ciągu 3 miesięcy do uzgodnienia z powiatowym urzędem pracy właściwym dla pracodawcy zakresu i formy pomocy dla zwalnianych pracowników.

Uzgodnienia te dotyczą w szczególności sposobu oferowania:
– pośrednictwa pracy,
– poradnictwa zawodowego,
– szkoleń,
– pomocy w aktywnym poszukiwaniu pracy.

Oferowana pomoc powinna przyjąć formę programu kierowanego do pracowników przewidzianych do zwolnienia lub będących w trakcie wypowiedzenia bądź w okresie 6 miesięcy po rozwiązaniu stosunku pracy lub stosunku służbowego.

Programy te mogą być realizowane w metodologii outplacementu.

[>] Finansowanie zwolnień monitorowanych
Programy zwolnień monitorowanych mogą być finansowane:
- przez pracodawcę;
- przez pracodawcę i odpowiednie jednostki administracji publicznej;
- na podstawie porozumienia organizacji i osób prawnych z udziałem pracodawcy.

Wszystkie wymienione podmioty mogą ubiegać się o dofinansowanie programów outplacementowych ze środków Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki -->

[>] Polecana literatura dotycząca outplacementu

> Biuletyn FISE 2/2009 pt. "Outplacement – sposób na bezrobocie"
W wyniku kryzysu rynki pracy na całym świecie – także w Polsce – przeżywają duże problemy. Na początku 2009 r. stopa bezrobocia w naszym kraju wyniosła 10,5 proc. – bez pracy było ponad 1,6 mln osób. Jak podaje mazowiecki Wojewódzki Urząd Pracy, na samym tylko Mazowszu (a w tym regionie sytuacja na rynku pracy relatywnie nie jest najgorsza) firmy zapowiadają grupowe zwolnienia łącznie ok. 10 tys. osób. O tym, czym jest outplacement, jakie daje korzyści oraz skąd czerpać na niego środki pisze Jolanta Koral w Biuletynie FISE nr 2/2009 pt. "Outplacement – sposób na bezrobocie".
Pobierz >

> Boni M. i Żak-Rosiak E. (red.) (2002), Bezrobocie – co robić?, Suwałki, Fundacja Rozwoju Przedsiębiorczości
Publikacja prezentuje metodologię outplacementu klasycznego, zaadaptowanego i środowiskowego oraz przykłady zrealizowanych w tych metodologiach projektów.
Pobierz > (archiwum samorozpakowujące .exe - po pobraniu ze strony kliknąć dwa razy lewym przyciskiem myszy i wskazać lokalizację, do której zostanie rozpakowany dokument).

> Kwiatkiewicz A., Hernik K. (2010), Outplacement – przewodnik dla pracodawców, Warszawa, Fundacja Inicjatyw Społeczno-Ekonomicznych
Przewodnik dla pracodawców opisujący ich prawne zobowiązania w stosunku do zwalnianych pracowników, wskazujący potencjalnych partnerów oraz źródła finansowania zwolnień monitorowanych.
Pobierz >